Die Covid-19-Pandemie war in vielen Bereichen ein „Beschleuniger“. Wie wir das Gesundheitswesen und andere Dienstleistungen nutzen, wo wir einkaufen, wie wir mit Technologien umgehen und wo wir arbeiten – all das hat sich rapide verändert. Durch häufige Lockdowns wurde das Homeoffice zur Normalität und wir haben uns schnell an die neue Arbeitsumgebung angepasst: Wir nutzen neue Technologien, haben neue Kommunikationskanäle gefunden und unsere Business-Kleidung gegen Casual Wear getauscht.
Plötzlich wurde unsere Arbeitsplatzkultur auf den Kopf gestellt.
Das Homeoffice ist nicht für alle ideal, aber viele Arbeitnehmer*innen bevorzugen diese Arbeitsumgebung und möchten sie lieber nicht wieder gegen die vier Bürowände eintauschen. Die Kombination aus Flexibilität des Arbeitsorts und Wegfall des Pendelverkehrs bietet viele Vorteile.
Dies wiederum hat dazu geführt, dass die Suche nach einem neuen Job nicht unbedingt auf die Stadt oder das Land des Lebensmittelpunkts beschränkt sein muss. Die Welt liegt Ihnen zu Füßen, solange Sie die Sprache beherrschen und die richtigen Kompetenzen mitbringen. Und genauso müssen Unternehmen nicht mehr nur Arbeitnehmer*innen einstellen, die in Pendelentfernung leben oder umziehen möchten. Ihnen steht plötzlich der weltweite Arbeitsmarkt offen.
Erfahrung in der Sprachbranche
In der Sprachbranche sind wir schon seit langem an das Homeoffice und die Arbeit in grenzüberschreitenden Teams gewöhnt. Wir möchten die interkulturelle Kommunikation vereinfachen und arbeiten dabei mit Kolleg*innen auf der ganzen Welt und in vielen verschiedenen Sprachen zusammen. Wir bevorzugen direkte Sprach- und Kommunikationskanäle, kennen Zeitzonen und weltweite Feiertage, schätzen den Wert mehrsprachiger Arbeitsplätze und wissen, wie wichtig übersetzte Unternehmensunterlagen sind.
Kurz gesagt: Wir sind uns bewusst, dass unser Geschäft von einer sprachlich und kulturell vielfältigen Belegschaft abhängt.
Gleiches gilt jetzt auch in vielen anderen Bereichen. Unternehmen erkennen immer mehr, welche Vorteile die Rekrutierung aus einem größeren Talentpool hat und wie dies zur Kreativität, Innovation und Fähigkeit zur Problemlösung des Unternehmens beitragen kann. In einigen Branchen ist die Rekrutierung im Ausland auch die Lösung für den Mangel an Fachkräften und qualifizierten Bewerber*innen im eigenen Land.
Unternehmen, in denen sich Mitarbeiter*innen eingebunden, respektiert und wohl fühlen, verzeichnen durchweg ein höheres Wachstum als Unternehmen, in denen nicht in gleichem Maße nach Inklusion gestrebt wird (The CEO Magazine). Die Einstellung von Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Kulturen, die ein breites Spektrum der Gesellschaft repräsentieren, erhöht nachweislich die Agilität und Rentabilität eines Unternehmens.
Aber es versteht sich von selbst, dass Vielfalt am Arbeitsplatz viel mehr bedeutet als mehrsprachige Mitarbeiter*innen unterschiedlicher Nationalität. Da wir jedoch in der Sprachbranche arbeiten, stellen wir in diesem Blog die sprachlichen und kulturellen Aspekte dieses Themas vor.
Wie Sie als Unternehmen die besten Mitarbeiter*innen rekrutieren – Wie wichtig Stellenanzeigen sind
Neue Talente für neue Märkte anzuwerben, erfordert eine sorgfältige Planung. Sie können nicht einfach Ihre Stellenanzeige übersetzen und auf den entsprechenden Plattformen veröffentlichen.
In den verschiedenen Kulturen herrschen sehr unterschiedliche Vorstellungen von der Rekrutierung von Personal und was beispielsweise in der Stellenanzeige erwähnt werden muss und worauf bei neuen Mitarbeiter*innen Wert gelegt wird. Daher müssen die Märkte einzeln betrachtet und deren Besonderheiten berücksichtigt werden:
- Ist die Arbeitskultur förmlich oder ungezwungen?
- Welche Grenzen werden zwischen Berufs- und Privatleben gezogen?
- Wie viele Stunden werden in der Regel pro Woche gearbeitet? Wie viele Urlaubstage werden erwartet?
- Werden Entscheidungen einzeln oder in der Gruppe getroffen?
- Ist die Sprache am Arbeitsplatz eher zwanglos oder nicht?
- Sind Unternehmen hierarchisch oder flach aufgebaut?
- Was sind für Mitarbeiter*innen die wichtigsten Vorteile einer Position?
Die Antworten auf diese und weitere Fragen haben Einfluss auf die Rekrutierung neuer Kolleg*innen aus dem Ausland. Daher kann es notwendig sein, die verwendete Sprache zu ändern, den Ton und Stil anzupassen und die Darstellung der Stellenbeschreibung zu optimieren.
Ein paar Tipps
Grundsätzlich ist es also sinnvoll, die Stellenanzeigen für die Übertragung in andere Sprachen vorzubereiten. Eine einfache Sprache ohne Fachjargon und umgangssprachliche Ausdrücke hilft dem Übersetzer, die Anzeige in eine andere Sprache zu übersetzten und Fehlinterpretationen zu vermeiden.
Sie sollte kurz und knapp gehalten werden. Texte werden bei der Übersetzung in andere Sprachen häufig länger. Bei der Übersetzung aus dem Englischen ins Deutsche kann ein Text etwa 35 % und aus dem Englischen ins Italienische bis zu 25 % länger werden. Bei anderen Sprachen, z. B. Japanisch, ist mehr vertikaler als horizontaler Platz nötig. Dies sollte berücksichtigt werden.
Oft reicht eine einfache Übersetzung nicht aus. Die Stellenanzeige sollte dem lokalen Kontext entsprechen und einige Elemente müssen möglicherweise angepasst oder zumindest deutlicher formuliert werden. Dies ist der Lokalisierungsprozess, bei dem Maße, Zeiten oder Datumsangaben sowie kulturell spezifische Verweise geändert werden, um sie an die Kultur des Landes der Veröffentlichung anzupassen. Wird ein Gehalt angegeben, können die Angabe der Währung und die Information, ob der Betrag brutto oder netto, monatlich oder in einem anderen Rhythmus ausgezahlt wird, wichtig sein.
Denken Sie auch an die Qualifikationen, Ausbildung und Erfahrung, die Sie suchen und in der Anzeige nennen möchten. Was sind die entsprechenden Äquivalente im Zielmarkt? Sollte der Schwerpunkt auf unterschiedlichen Fähigkeiten liegen?
Auch der Stil und Ton, die üblicherweise für Stellenanzeigen in der Zielkultur verwendet werden, müssen berücksichtigt werden. Wie bei Stellenanzeigen im eigenen Land sollten Anzeigen in anderen Sprachen sowohl die Identität Ihres Unternehmens als auch die Kultur, in der Sie suchen, widerspiegeln. Sind Humor und ein ungezwungener Stil für eine Stellenanzeige für ein Technologieunternehmen in Kalifornien beispielsweise sehr passend, kann dies in Japan, wo Gepflogenheiten und Etikette am Arbeitsplatz sehr wichtig sind, falsch verstanden werden. Sind Stellenanzeigen unangemessen formuliert, kann das die besten Bewerber*innen abschrecken.
Vermeiden Sie maschinelle Übersetzungen
Vor kurzem haben wir einen Text für eine Stellenausschreibung hier bei t’works durch ein Online-Übersetzungstool laufen lassen. Wir hatten gehofft, dass wir damit ein wenig Zeit sparen könnten. Außerdem sind wir immer für Algorithmen dankbar, die einige unserer Aufgaben übernehmen!
In diesem Fall waren die Ergebnisse jedoch gemischt. Die automatische Übersetzung gab den Inhalt des Texts korrekt wieder, aber die Sprache war nicht besonders attraktiv und vollkommen ungeeignet, neue Mitarbeiter*innen in unser Unternehmen zu locken.
Zum Glück sind wir aber Experten in der Nachbearbeitung maschineller Übersetzungen und das Post-Editing hat uns daher nicht viel Aufwand gekostet, aber ohne die Bearbeitung durch einen qualifizierten Linguisten wäre es schwierig geworden. In einigen Fällen ist die automatische Übersetzung zweifelsohne ein sehr produktives Tool (siehe unseren Blogbeitrag hier), aber das Beispiel der Stellenanzeige zeigt, dass man sich nicht nur auf die Maschine verlassen darf. Sprache hängt stark vom kulturellen Kontext ab und die künstliche Intelligenz ist nicht in der Lage, diesen korrekt wiederzugeben.
Lebenslauf ist nicht gleich Lebenslauf
Auch bei der Bewerbung der Kandidat*innen gibt es Unterschiede in der Formulierung von Lebensläufen oder Anschreiben, die subtil, aber wichtig sein können.
Und es gibt Unterschiede, was überhaupt unter einem Lebenslauf verstanden wird. Vielerorts ist damit das Gleiche gemeint, aber in den USA ist der Lebenslauf eine kurze Zusammenfassung über die/den Bewerber*in und in Großbritannien eine Aufstellung mit detaillierten und umfassenden Angaben zu Ausbildung, Erfahrung und Leistung.
In einigen Fällen – insbesondere in Europa – ist es üblich, ein Foto der/des Bewerberin/Bewerbers in den Lebenslauf aufzunehmen, in Portugal werden Kurse und Seminare im Rahmen der Anstellung in einem separaten Abschnitt genannt und in Griechenland kann ein Lebenslauf bis zu 5 Seiten umfassen.
Der kulturelle Hintergrund kann sich auch auf die Antworten und das Verhalten der Bewerber*innen während eines Bewerbungsgesprächs auswirken. Ist die Arbeitswelt wie beispielsweise in osteuropäischen Ländern eher hierarchisch aufgebaut, erwarten Bewerber*innen auch ein förmliches Gespräch und werden sich entsprechend kleiden. Augenkontakt gilt in Ländern wie den USA als Zeichen von Selbstvertrauen, aber in China wird dies als unhöflich angesehen und sollte daher vermieden werden.
Kurz gesagt, internationale Bewerbungen können sich erheblich voneinander unterscheiden und auch die Bewerber*innen können unterschiedliche Vorstellungen vom Ablauf haben. Wird all dies berücksichtigt, können Stereotype überwunden und Ihr Unternehmen in die Lage versetzt werden, die besten Mitarbeiter*innen für den Job zu finden.
Aufmerksamkeit ist der Schlüssel
Die internationale Rekrutierung sollte also mit einer starken kulturellen und sprachlichen Aufmerksamkeit einhergehen. Es ist von großem Vorteil, flexibel bei der Art der Stellenausschreibung als auch der Beurteilung der Bewerbungen und Kandidat*innen zu sein. Die richtige Sprache ist dabei entscheidend – riskieren Sie nicht, dass die besten Mitarbeiter*innen für den Erfolg Ihres Geschäfts nicht auf Sie aufmerksam werden.
t’works kann Ihr Unternehmen mit den richtigen Sprachdienstleistungen bei der internationalen Rekrutierung unterstützen. Wir sind Expert*innen für die grenzüberschreitende Kommunikation und unsere Teams aus Übersetzer*innen, Korrektor*innen und Kulturspezialist*innen sorgen dafür, dass Ihre mehrsprachigen Texte die richtigen Menschen erreichen.
